親愛的HR小伙伴，我們又見面了。在之前的專題中，我們了解到了人員優化的法律依據。那么在實際的操作過程中，HR小伙伴要如何下手，做哪些工作呢？

今天我們就來聊聊人員優化前，中，后期，HR需要做的工作及一些話術的準備。

一、前期準備

1、準備材料：

（1）協商解除協議書、單方解除通知、錄音筆（①監督自己的言行②舉證作用③員工同意暫時沒簽署，也作為同意的證據之一）、黑色簽字筆。

（2）經濟補償方案

2、了解溝通對象：

（1）員工基本資料：入職登記表，工作年限，簽了幾次合同，最近一次合同什么時候到期，平均工資是多少，怎么算的，每月工資多少，休假情況如何，有沒有加班，有沒有違紀，績效考核如何。

（2）員工性格特點、家庭背景、心理承受能力、會不會因為離職影響家庭生活。

（3）員工與同事關系。

（4）物質需要

（5）精神需要

 考慮到發展，員工可能不想說是被辭退，會讓下一家單位懷疑是因為表現不好辭職的。我們可以在離職原因上不體現，如果非要體現可以寫雙方協商一致，甚至可以進一步滿足員工的要求，寫她自己辭職。我們還給補償無論什么樣的理由，只要雙方協商一致，就可以。單位給員工寫一封推薦信，因為在職期間的表現很好，由于一些原因離開。

   3、面談時間的選擇：

面談應盡量選擇在一天或一周的開始，應盡量避開周五、周末、假日等時間段。因為這種時間安排易使員工在整個周末或假期都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續發酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。

4、面談地點的選擇

面談應盡量選擇一個輕松、明亮的空間，比如公用會議室或空置的辦公室。面談時間以15到20分鐘之間較為恰當，最終要把裁員的原因和補償方案解釋清楚，時間拖得過長、言多必失，反而容易情緒失控。與此同時，面談盡量選擇在有監控設施的場所，并且保證監控設備能夠正常使用。

5、分工：HR 直屬領導、工會。。。合理搭配

6、方案設計：

·把握員工心態，有針對性設計多套方案；

·詳細分析具體情況，選擇最佳切入點；

·兜底性方案、留有余地。

二、談判策略

【1】對于無過失的員工在公司的業績予以認可，引導出目前的經營現狀和困境，及工作不飽和等情況，強調裁員方案是公司經營大環境決定的，非針對個人。希望員工能夠理解。人力這邊能做的事情就是依法合規的去辦理相關的手續或者說更快速的為員工提供工作上的便利。

HR在闡述的時候要將心比心，不可居高臨下，要知道可能最后你也要走，只是現在要代表企業處理裁員事情而已，擺正自己的位置和心態。

裁員方案確定后，面談人員給予員工的介紹和解釋口徑必須統一、準確，不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進而產生不信任，增加裁員難度。

【2】聽、看員工的反應

A 對事不對人：員工疑問“為什么是我不是她”，尊重客觀事實，單位整體安排的考慮，不是針對某人。

B因為職責的需要，你是代表單位來進行裁剪員的溝通的，被裁員工與自己是同事，要體蓄。比如有的員工落淚，情緒緊張，你是否可以遞一杯水，遞一張紙巾，安撫員工。

緩解對方的情緒，告訴對方今天是來溝通的，想聽聽他的想法，如果真的需要離開公司，有什么要求。告訴員工不是來通知決定的，讓員工情緒得到緩和，也能感受到平等。

【3】引導員工主動離職，但同樣給予補償，比如辦理實業保險，經濟補償是多少。尤其對于工資比較低的員工，公司可以主動提出來會有失業補償金的協助。

【4】員工拒絕

必要的施壓原則，講清利害

  比如員工要告企業非法辭退，這時候HR 要安撫員工，今天只是做協商，即使你去仲裁也沒法仲裁呀，如果您實在不同意，我們再溝通，單位也會采取其他合法方式的。受到經濟影響，本次規模性裁員不可避免，公司也是本著合法合理的原則，咨詢了律師及相關勞動部門，所以不會違法操作的。

不過，公司考慮到員工長久以來對公司的奉獻，公司首先希望能夠以協商的方式與員工解除。但是如果員工不同意談判，公司最終也是要單方解除的。所以還是希望員工能夠看到公司的誠意，坐下來與公司溝通一下補償方案。而且我們現在給到的補償金是不低于法律法律標準的，甚至高于法律標準的。你現在想要主張的違法解除，2N，2N+1是沒有依據的。

再一個，如果打官司，對員工本身是不太好的，比如說找律師的費用和時間成本。員工還沒拿到錢，自己先出一筆律師費，也不一定能打贏。官司的時間仲裁加兩審，至少一年，甚至兩年。如果員工與企業發生糾紛，下家單位做背景調查的時候，關于離職原因包括離職證明，會對員工有影響。最后，一旦糾紛，裁判文書上網，是否對員工有影響。

【5】傾聽員工的反饋，表示理解

面談過程中，面談人員一定要充分與員工交換意見，傾聽員工的反饋意見。如果該員工反應激烈，不要與之辯論，而要積極地傾聽，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受公司與其解除的事實。而且，無論員工是什么情緒，一定要注意一個原則：千萬不要惹怒和刺激他，否則，非理性的交談反而會引起更大的沖突隱患。

【6】談及價值，表達幫助

面談過程中，面談人員應尊重員工，維護員工的個人尊嚴，感謝員工對公司的貢獻，肯定其價值。同時也要提及，公司將盡力幫助每一位受影響的員工。譬如：為被裁員工提供員工就業輔導咨詢，主動提供就業信息等。如果被裁員工有出色的表現，可以為他們寫一封推薦信等等，讓員工切實的感受到公司的誠意。

【7】溝通補償方案，簽署相關協議

面談人員應向員工仔細介紹補償的方案，由于此部分內容員工較為關心，因此，面談人員應當對補償的方案和標準熟練掌握，耐心向員工解釋補償的具體算法、金額，解答員工的疑問。需要特別提醒的是，不要和員工對遣散補償進行協商，或者企圖推翻補償決定，這樣只會使裁員程序變得更為復雜。如果員工有解除意向，應當場與員工簽署解除協議。

【8】給予員工尊重和關懷

很多員工覺得單位對自己有看法才讓裁掉自己的。所以要讓員工體面的離開，比如歡送會，比如榮譽授予等。

而且要尊重員工，避免發生剛簽完離職，就有保安看著辦離職，太不體面了，要給員工必要尊重。

三、溝通后期工作

溝通成功，簽署協議；不成功，平靜結束�？梢宰寙T工再考慮一下。

如果溝通成功：簽訂協議，履行承諾，關注員工后續就業情況。

【三顧溫馨提示】

溝通過程中，好說話的，訴求不多的員工先談；如果先談難的，一旦談不下來，這個員工出去會說自己沒簽，那對其他人也是有影響的。

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